Harcèlement et violence
Selon lapartie II du Code canadien du travail (CCT), le harcèlement et la violence s’entendent de tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un membre du personnel ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique. Le processus de règlement des cas de harcèlement et de violence prévu par le Règlement du CCT ne prévoit pas de recours ni de réparation pour les personnes concernées, mais vise exclusivement la prévention. Le Règlement prévoit toutefois plusieurs processus simultanés, ce qui signifie que les employés du ministère peuvent déposer un avis d’incident tout en exerçant d’autres voies de recours (p. ex. griefs, plaintes en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, etc.), qui peuvent offrir des solutions ou des réparations personnelles.
Au cours de la période visée, le ministère a reçu neuf avis d’incident. Une enquête sur des allégations de harcèlement et de violence a été menée, mais celles-ci ont été jugées non fondées. Même si les allégations ont été jugées non fondées, des mesures préventives, telles que des formations et des mesures visant à améliorer le milieu de travail, ont été mises en œuvre. Parmi les huit autres avis d’incident, un a été réglé par voie de négociation, trois sont en cours de traitement, trois ont été retirés et un est en cours d’évaluation.
Comme mentionné précédemment, le processus de résolution des cas de harcèlement et de violence prévu par le Règlement du CCT met l’accent sur la prévention, c’est-à-dire sur la création d’un milieu de travail sécuritaire et respectueux. Toutefois, une enquête menée à la suite d’un avis d’incident peut mener à une conclusion d’inconduite, selon les conclusions et les particularités du cas.
Les processus disciplinaires liés aux problèmes de harcèlement et de violence qui ont eu lieu au cours des exercices précédents ont donné les résultats suivants :
- Une enquête commencée à l’exercice précédent a conclu en 2024 que plusieurs allégations de harcèlement contre un gestionnaire étaient fondées. Un processus disciplinaire a été mené pour remédier à l’inconduite et a entraîné une suspension sans solde.
- À l’exercice précédent, un avocat-conseil est entré brusquement dans le bureau d’un avocat, en criant et en utilisant un langage inapproprié. Un processus disciplinaire a été mené et a donné lieu à une suspension sans solde.
D’autres recours peuvent être utilisés pour traiter ces incidents. Par exemple, les employés peuvent déposer des plaintes pour harcèlement et discrimination en vertu de la convention collective applicable et des plaintes pour discrimination en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. La disponibilité de ces mécanismes dépend du cas particulier. Aucun recours de ce type n’a été engagé par les employés pour les questions mentionnées ci-dessus.
Bien que cela n’ait pas été le cas au cours de cet exercice, certains cas de harcèlement et de violence peuvent également faire l’objet d’une enquête en tant qu’actes répréhensibles potentiels en vertu de la LPFDAR s’ils constituent une violation grave du Code de valeurs et d’éthique du ministère.
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